Feedback de Líderes

Feedback é uma ferramenta utilizada pelos gestores para que eles consigam ao término de cada ciclo realizar o alinhamento das expectativas do líder e do liderado, esse processo determina o ciclo da comunicação.

Essa ferramenta tem grande poder, e é capaz de melhorar a forma de se comunicar de uma organização, não basta apenas ter um planejamento impecável se não houver uma comunicação de duas vias, para poder salientar o que está sendo feito certo e apontar o erro para que possa ser corrigido.

A avaliação do líder ajuda a definir os caminhos futuros, pois analisando os erros e os acertos, é possível melhorar, isso transforma a organização num ambiente seguro, gerando confiança para os liderados.

O líder deve tomar muito cuidado com as palavras na hora de dar o feedback, é necessário que haja polidez, respeito e educação, para não causar uma situação desconfortável, o objetivo dessa ferramenta poderosa é propiciar evolução, apontando os pontos fortes e frágeis sem traumatizar os funcionários.

A avaliação deve ser concisa e sem “achismos”, apontando dados, fatos e argumentos para dar consistência ao feedback apresentado. A comunicação interna auxilia o líder para que ele realize a comunicação de via de mão dupla da maneira mais eficiente. Essa ferramenta deve ser sistemática, e ter frequência, para que funcione corretamente.

É indicado que haja reuniões de feedback, onde o líder terá um horário marcado com o seu liderado, para indicar os pontos positivos e negativos da atuação do funcionário na organização, baseados em fatos, apontando os impactos para que o funcionário note que a mudança sugerida pode ser satisfatória.

O palestrante e Coach Organizacional, Ricardo Piovan, tem um artigo sobre a importância do feedback, em seu texto ele aponta a teoria do Freud e Carl Young, de que nós só conseguimos perceber 10% dos nosso comportamentos, e que por isso quase não controlamos o que fazemos. O palestrante aponta essa teoria, como ponto principal de que sim, precisamos da percepção das pessoas que nos cercam, pois elas são capazes de enxergar os 90% que não somos capazes de notar.

Esses são alguns trechos do artigo, Feedback: uma ferramenta para líderes e liderados :

“Em nossos treinamentos sobre o tema trabalhamos os dois lados do feedback, isto é, a visão do líder e do liderado, para que ambos saibam aplicar corretamente a ferramenta e principalmente receber o feedback visando o processo de desenvolvimento. “

“Quando há algo errado necessitando de correção. Mas não vamos nos esquecer do feedback positivo. Em um dos treinamentos que fiz, uma frase ficou muito marcada: “As pessoas precisam de carícias e reconhecimentos”. Não tenha dúvida que isto é real, o ser humano tem uma necessidade incrível de ser reconhecido quando acerta, portanto o feedback positivo é um ótimo recurso para motivar pessoas. Falar que elas estão no caminho certo ou que suas atitudes estão alinhadas com os objetivos da empresa, possibilita que as pessoas repitam estes comportamentos em todas as atividades que exercem.”

O líder deve fazer uso dessa ferramenta tão eficaz, que promove o desenvolvimento da empresa e dos liderados. 

Pessoas são diferentes, aceite isso

Como líder, é sua função entender como seu grupo de liderados funciona. É sua função também, descobrir um meio de se comunicar com eles. Façamos o seguinte, imaginemos que seu grupo de liderados é composto por dez, quinze pessoas. Você é o Gerente de Marketing.

A área de marketing costuma ser uma área competitiva, cheia de metas a serem alcançadas a todo momento. As pessoas trabalham sob pressão constante e precisam de um líder resiliente – flexível, mas enérgico e assertivo, que os guiem da melhor maneira possível.

Para isso, como dissemos no começo desse artigo, é preciso conhecer seus grupo e saber como ele age coletiva e individualmente falando. O titulo desse post pode até parecer óbvio demais, afinal todos sabemos que somos diferentes uns dos outros, mas será que percebemos isso dentro de uma organização? Será que os gestores e lideres em geral sabem diferenciar um funcionário que prefere trabalhar individualmente em alguns momentos de um extremamente oportunista e centralizador?

Voando Solo

Uma das práticas mais comuns nas empresas é o brainstorming. Reúnem-se trinta pessoas dentro de uma sala para que pensem juntos em uma solução, em um novo produto, um novo slogan ou uma estratégia arrebatadora de vendas. Funciona? Na maior parte das vezes. Mas se você repara que um de seus melhores funcionários se sente sufocado e incomodado com a situação, o que você faz?

O fato é que algumas pessoas simplesmente funcionam melhor sozinhas. Não que elas farão todo o trabalho sozinhas, centralizando o fluxo e atrapalhando o andamento das coisas. Elas apenas pensam e produzem melhor o que lhes é dado como tarefa quando estão sozinhos. E para esses profissionais, a realidade não tem sido muito fácil. Os layouts dos escritórios tem cada vez mais o conceito de “colaborativo”. Segundo um artigo da Revista Wired de abril de 2012, 30 anos atrás, as companhias reservavam, em media, 45 m² por funcionário. Hoje em dia, esse número caiu para menos de 18 m². Não é como nas redes sociais em que ele pode ou não entrar. Nesses novos modelos de escritório, ele é obrigado a compartilhar tudo com todos. Mas, no fundo, você sabe que esse funcionário poderia render ainda mais, não é?

O brainstorming como o conhecemos,  para os introvertidos não é muito vantajoso. Nele, o mais extrovertido e articulado tem a tendência de ser a opinião que vence, não deixando espaço para que outras ideias surjam. Segundo Clive Thompson para a mesma Revista Wired de abril de 2012, o que funcionaria da melhor maneira seria “uma colaboração virtual, com os membros da equipe pensando individualmente, na privacidade, antes de juntarem todas as ideias. Pesquisadores descobriram que grupos que trabalharam dessa forma,  geraram ideias mais consistentes e resolveram os problemas de maneira mais ágil*”.

Segundo Clive ainda, para se ter o melhor das pessoas, é preciso fazer com que trabalhem individualmente primeiro, para depois interagirem com outras ideias já formadas.

Ouça, entenda e responda

Dessa maneira, existem dois cenários possíveis. Ou você compreende que as pessoas são, de fato, diferentes e por isso precisam de espaço para trabalharem da maneira como acharem mais confortável ou você terá um grupo de funcionários apáticos.

Veja bem, não estamos dizendo que você deva distinguir cada funcionário e tratá-los com indiferenças ou que deverá deixá-los fazerem o que bem entenderem. Apenas dizendo que você deveria pensar: “ se eu deixá-lo trabalhar individualmente nessa etapa, seu rendimento será muito melhor, beneficiando todo o processo”. E comunique isso aos seus liderados, envolva-os  e pergunte o que eles preferem. A comunicação face a face é uma ferramenta essencial nesse momento. Mantenha-se firme, mas ouça-os e entenda seus papeis. Como dizem os americanos, calce os sapatos dos seus funcionários e ofereça a eles opções.

Segundo Max McKeown, para um artigo da Management Issues de fevereiro de 2007, “Cerca de um terço das pessoas acham que eles podem mudar a situação (seja de dentro ou de fora) e não é culpa deles, mas dois terços tendem a se tornar indiferentes quando confrontados com a evidência de que o esforço é inútil*”. Portanto, a sua tarefa como líder, é mostrar aos seus liderados que o esforço vale a pena e que as coisas podem ser melhores - tanto coletiva quanto individualmente. É estabelecer a comunicação face a face, que é sustentada pelo diálogo – que motiva, une e reconhece. Uma via de mão dupla onde todos que falam devem fazê-lo de forma correta e principalmente estarem dispostos a ouvir os outros.

*Tradução Livre

Google: um exemplo de liderança horizontalizada e bem-sucedida

Nos dias atuais o mercado de trabalho vem sofrendo grandes mudanças, sendo formado por colaboradores cada vez mais independentes. Diante desse cenário, as empresas precisam se adaptar, mas como fazer com que a liderança converse com esse novo tipo de público interno?

Atualmente, as empresas estão trabalhando de forma que a liderança seja horizontalizada, ou seja, os altos cargos da empresa estão tornando-se parceiros de seus colaboradores, há uma maior interação, e todos são ouvidos.

Um bom exemplo disso é o Google, a empresa se adaptou a essa nova era, e inovou, criando um novo jeito de ser. Os funcionários possuem liberdade de horário, em seus escritórios existem jogos, vídeo games, ambientes para descanso, e podem até mesmo levar seus cães para trabalharem junto com eles. Além disso, todos têm acesso aos assuntos que estão sendo tratados na empresa, podendo ou não dar a sua opinião.

 Funcionários do Google jogam uma partida de ping-pong (Foto de Ricardo Corrêa)

Independente dessa liberdade, o líder, ainda deve agir como um líder. Existem cobranças e metas a serem cumpridas, e nesse caso, o funcionário precisa estar muito mais comprometido.

“O que temos é uma série de variáveis que tocam o coração das pessoas e permitem que os profissionais estejam 100% engajados e encantados em trabalhar aqui. Qualquer escritório pode ter uma mesa de sinuca, mas, se isso for usado por pessoas que não estão engajadas, é um desperdício de tempo. Quem olha só a mesa colorida de bilhar tem a visão de apenas uma parte dessa realidade, que é uma cultura de altíssimo engajamento e que vai se traduzir depois em pessoas que buscam cada vez mais excelência e criatividade.”

          (Fábio Coelho – Presidente do Google Brasil em entrevista para a revista Época) 

E onde entra a comunicação interna nesse processo? São os comunicadores da empresa que irão auxiliar o líder, por que afinal, as pessoas precisam saber que ele está ali para apoiá-los e dar todo suporte necessário. O líder nesse caso funciona como um guia, que ajudará a direcionar o trabalho de seus colaboradores.

Escritório do Google em São Paulo (Foto de Ricardo Corrêa)

O fato de haver liberdade não quer dizer que não exista uma alta cobrança, e o líder, em parceria com a comunicação interna, deve engajar seus funcionários, para que todos se empenhem em realizar o melhor trabalho possível, pois quando os funcionários assumem um compromisso sério a produtividade aumenta e o ambiente torna-se propício a ela.

“Temos um ambiente de idoneidade extremamente estruturado, com metas e resultados medidos diariamente e projetos revisados trimestralmente. O funcionário sabe seu compromisso com a empresa e administra o próprio tempo. Quando você tem esses dois lados bem montados, o nível de supervisão necessário é muito menor. Porque é baseado na confiança. E, lógico, a confiança é irmã gêmea do respeito e da competência.”   

                               

 (Fábio Coelho – Presidente do Google Brasil em entrevista para a revista Época)

A entrevista de Fábio Coelho reforça o conceito de engajamento e produtividade, ligando diretamente o bem-estar e independência do colaborador ao sucesso da empresa. Portanto, cabe ao líder e a comunicação explorar isso, e saber a maneira ideal de explorar o que cada colaborador tem de melhor.

Programa de liderança: transformando líderes em bons comunicadores

No post anterior falamos sobre o papel da área de comunicação no auxílio à liderança em momentos de crise. Pensando no contrário, como, em uma relação de mão-dupla, a alta gestão pode vir a colaborar com a área de comunicação interna? Qual a importância de se manter um relacionamento de parceria com os líderes da organização?

Pesquisas indicam que grande parte dos funcionários considera seus gestores a principal fonte de informação sobre a organização, relegando os canais oficiais a segundo plano.

Levando esse dado em consideração, fica claro o importante papel desempenhado pelo líder quando o assunto é transmitir o sentimento de credibilidade e confiança. Tornar o gestor um parceiro da comunicação interna por meio do desenvolvimento de um programa de liderança, portanto, é fundamental para que o discurso da organização seja disseminado e os boatos e crises internas, evitados.

A atuação do líder como comunicador, porém, não se restringe ao mero repasse de informações, estendendo-se à responsabilidade de transformá-las em conhecimento, gerando, assim, comprometimento por parte dos colaboradores e resultados positivos para a organização. 

Para tanto, o programa de liderança deve estar profundamente alinhado aos princípios organizacionais, à estratégia de negócio da empresa e aos resultados que esta almeja alcançar, sendo planejado de maneira a simplificar a vida dos líderes - pode-se pensar em adaptar ferramentas e elaborar materiais mais objetivos, por exemplo -, já que estes dispõe de pouco tempo livre.

Em primeira instância, é necessário que a área de comunicação interna treine os gestores, atentando-os para o efeito de suas falas e atitudes sobre os funcionários, incentivando o seu envolvimento no processo de comunicação e orientando-os a ouvir os funcionários e a manter um diálogo constante, especialmente em períodos de crise.

Os líderes, por sua vez, devem estar cientes da importância de seu papel no processo de comunicação interna, estabelecendo uma relação bilateral com seus funcionários e mostrando-se verdadeiramente dispostos a ouvi-los e compreendê-los. Nesse sentido, cabe ao profissional de Relações Públicas conscientizar os gestores sobre os resultados que a comunicação interpessoal pode trazer, incentivando-os a caminhar por entre as baias ao invés de simplesmente enviar e-mails cordiais.

A comunicação de liderança é, de fato, muito complexa, pois lida com indivíduos extremamente atarefados, que trabalham sob constante pressão e são elementos-chave na disseminação do discurso da empresa. Entretanto, estabelecer e manter uma relação de parceria entre os líderes e a comunicação interna permite o surgimento de um ambiente organizacional mais agradável e menos suscetível a crises, funcionários mais engajados e, consequentemente, mais comprometidos com os resultados e o sucesso da organização.

Crises Internas – A comunicação no auxílio às lideranças

Nos tempos de hoje, o mercado torna-se cada vez mais instável, competitivo e exigente.  Na ânsia de acompanhá-lo muitas vezes uma organização pode colocar os pés entre as mãos na definição de metas e ignorar fatores pontuais dos processos que podem desestabilizá-la. O resultado? Funcionários cansados e desmotivados e líderes pressionados pelo desafio de controlar a gestão de processos e pessoas, sem demonstrar desespero – mesmo que seu emagrecimento seja notável.

Nas chamadas “crises internas”, que não atingem todo um grupo, mas sites de uma organização, a área de comunicação depara-se com duas grandes situações intimamente relacionadas:

• O líder, extremamente pressionado prefere afastar-se da equipe para que esses não percebam sua possível fragilidade diante de determinada fase e omite informações porque acredita que não vai resolver nada ou pode causar o desespero em massa;
• O clima organizacional de crise se instaura em todas as áreas: Funcionários ficam inquietos, inseguros e a “rádio-peão” atinge todas as frequências possíveis.

Para gerir esse problema, a área de comunicação deve ter em mente que, apesar de não poder atuar em um processo de gestão, ela pode amenizar o impacto de uma crise por meio do gerenciamento das mensagens entre colaboradores e liderança. No calor do momento, a solução parece muito complicada, mas é baseada em três pontos muito comuns: Conscientização, transparência e confiança.

Primeiramente, um trabalho de conscientização deve ser feito pela área de comunicação para o líder, demonstrando, por meio das situações percebidas, que o clima negativo impacta diretamente na queda da produtividade da equipe, afastando mais o site de suas metas.  Após essa fase, a área deve trabalhar com a liderança, explorando atitudes que têm como mensagem principal a transparência e a confiança. Abaixo duas situações típicas de uma crise que podem ser amenizadas com ajuda da comunicação eficaz: 

Líder: Acredita que se acompanhar a produção vai pressionar os colaboradores; 
Equipe: Sente que seu líder está preocupado só com o resultado final e não enxerga o seu esforço; 
Atuação da equipe de comunicação: Nessas horas o profissional deve conscientizar o líder sobre a importância do relacionamento. A equipe precisa sentir que  o líder está reconhecendo seu esforço e que acredita nela. Muitas vezes a solução é mais simples do que se pensa: Um Gerente Geral de produção que gasta 1 hora do seu dia andando pela fábrica sem cobranças, masincentivando, faz com que a equipe sinta-se cuidada.

Equipe: Grande frequência da “Rádio Peão” – “Vamos ser demitidos. Ouvi falar de férias coletivas. Um chinês ofereceu uma proposta de compra”; 
Líder: Quando sabe que é mentira, acredita que esclarecer ou se importar com os boatos não é necessário. “Isso pode esperar porque a crise vai acabar, não tenho tempo para isso.” 
Área de Comunicação: Deve explicar ao líder o quão prejudicial é a existência de boatos e que esses tomam proporções gigantescas caso a empresa mantenha-se oculta. Além disso, quando eles já existem, o profissional deve ter em mente que liberar informações por meio de veículos não trará o resultado necessário para sanar o “zumzumzum”. Em vez disso, o líder deve reunir TODA a equipe e explicar o cenário, quais medidas estão sendo tomadas para resolver a situação e esclarecer que “férias coletivas, demissão ou venda”, estão fora de questão, principalmente quando o problema é “não conseguir alcançar metas”. Com 15 minutos de pronunciamento, você tem uma equipe tranquila e motivada ao mesmo tempo em que demonstra valores como confiança, união e transparência.

 

Essas duas situações foram apenas para ilustrar que a área de comunicação deve estar atenta para ver uma crise não só como uma fase ruim, mas como uma grande oportunidade para motivar uma equipe e uni-la. Dan McCarthy, diretor de Programas de Desenvolvimento Executivo da Universidade de New Hampshire (WSBE), diz que em tempos de crise "as pessoas querem enfrentá-la unidos, com orgulho e pertencimento" e que um líder deve: “Demonstrar confiança e otimismo; Não esconder a verdade; Colaborar com diferentes áreas e funções da empresa; Comunicar, Comunicar, Comunicar”. Todas atitudes mencionadas  em sua fala podem ser exploradas pela área de comunicação, sugerindo pequenos, mas impactantes, esforços da liderança.

Cabe ao profissional perceber áreas de atuação. Segundo Agostinho Gaspar, Gerente de Relações Públicas da Ford do Brasil S/A: “Uma crise abre novas perspectivas, embora um pouco diferentes das tradicionais e os profissionais devem ter criatividade suficiente para também encontrar oportunidades fora do tradicional”. A crise acaba por ser o grande momento da área de comunicação consolidar-se dentro de uma empresa, demonstrando seu valor para o desenvolvimento de líderes, a união e produtividade das equipes e consequentemente, para o crescimento dos negócios.

Otimizando o tempo nas organizações

Para que uma organização obtenha os melhores resultados e as reclamações com relação à falta de tempo por funcionários cada vez mais estressados não se tornem frequentes, é necessária a presença de um líder capaz de desenvolver um planejamento bem desenhado para estabelecer metas e prazos aos seus liderados.

“Se o líder não procura estratégias para o gerenciamento do tempo, a equipe fica à mercê das circunstâncias, das urgências e tudo vira prioridade.”, explica Christian Barbosa, especialista em administração do tempo e produtividade.

O papel do líder no universo da comunicação interna é extremamente necessário, o que não é novidade, a agenda de um gestor é sempre muito corrida, mas tem que haver tempo para uma comunicação direta e objetiva, para gerar menos desespero e pendências a serem feitas de última hora, pois a produção aumenta conforme o tempo se otimiza.

             Para o líder algumas atitudes podem se tornar obstáculos ao gerenciar o tempo, como por exemplo: o planejamento inapropriado afetando não só a si mesmo, mas também aos seus funcionários produzindo assim um trabalho ineficaz, a desorganização pessoal que consequentemente afeta a vida profissional e a falta de delegação que é consequência de um líder que não confia em sua equipe ou possui dificuldades de se comunicar na hora de passar as informações necessárias.

            Pensando em algumas dessas situações, Christian Barbosa lançou no mercado uma série de softwares, para aumentar a produtividade do trabalho, agilizar processos e assim ganhar tempo.

“A administração do tempo não pode parar no tempo. Investimos constantemente em pesquisas e no desenvolvimento de novos softwares e conteúdos para você e sua equipe ganharem mais tempo de forma prática, mensurável, atualizada e integrada com seu dia a dia.”

Um desafio da liderança: a gestão do tempo para atender às demandas da comunicação

Com uma rotina tão atarefada, o tempo pode ser algo raro na vida de um líder. Por isso, muitas vezes, um gestor não dá a atenção necessária para questões de comunicação. Segundo Martha Magalhães (consultora de RH da DMRH) em uma entrevista para a revista você s/a , “comunicação requer tempo, mas as pessoas pulam etapas porque é preciso dar resultados rapidamente”.

Os gestores devem entender que possuem papel de comunicadores e não podem deixar que a falta de tempo comprometa os resultados da comunicação com suas equipes. Quando um líder comunica mal, todo o negócio de uma organização pode ser afetado. Isso porque pesquisas revelam que o comportamento dos funcionários está diretamente relacionado com o que ele vê e ouve da liderança. Além disso, eles elegem seus chefes como a principal via de informação. Portanto, se não entendem corretamente o que seus superiores comunicam, não cumprem suas tarefas da maneira esperada.

Para que consiga dar o tratamento merecido à comunicação e às outras áreas da organização, é importante que um gestor saiba como gerenciar bem o seu tempo. Líderes de sucesso conseguem focar no que é realmente importante, são orientados a resultados, passam tempo com sua equipe, sabem aonde querem chegar e inspiram seus liderados. 

Além de interferir na comunicação, quando um líder não consegue gerenciar seu tempo, fica repleto de urgências e decisões em cima da hora, colando sua equipe em um ritmo agitado. Dessa forma, deprecia o resultado esperado e a execução da equipe, prejudicando também a qualidade de vida dele e de seus funcionários.

Quem faz parte da comunicação interna deve entender a dificuldade das lideranças em gerenciar o tempo. O papel do comunicador consiste em não deixar que um gestor coloque a comunicação em segundo plano, sempre estimulando essa competência na organização. Também deve procurar sempre facilitar a vida dos líderes para que consigam se comunicar da melhor maneira, mesmo com pouco tempo disponível. 

Por Amanda Rizato